6 senedir kurumlarda çalışan kişilere iş yapış şekillerini ve kendi yetkinliklerini geliştirmeyi hedefleyen eğitimler veriyorum. Danışmanlık yaptığım ve bireysel olarak koçluk yaptığım kişileri de eklersem yaklaşık 10 bin kişiye dokunduğumu söyleyebilirim. Bu kişilerin % 60-70 i yöneticilerden oluşuyor.
Kişisel olarak ilerlemelerine öncülük eden ve iş yapış şekillerini geliştirmeyi hedef alan bu programların başında Liderlik, Koçluk, Takım Kurmak ve Yönetmek, Temel Yönetim Becerileri, Koçluk ve Geribildirim Teknikleri , İletişim Becerileri, Satış Teknikleri gibi programlar geliyor.
Eğitmek TDK ya göre terbiye etmek demek , oysa öğretmek; yetenek , bilgi ve beceri kazandırmak. Dolayısıyla gerçekleştirdiğimiz programlara eğitim değil öğretmek demek lazım belki de…. Hatta tek taraflı bir gelişim süreci olmadığı için, eğitmen de her sınıfta öğrenme yolculuğuna devam ettiğinden, eğitimleri, öğrenme ve paylaşım programları olarak isimlendirmek en doğrusu.
Amacımız insanları eğmek ya da itmek değil. İnsanların/şirketlerin yaşamlarındaki oldukları yerle, olmak istedikleri yer arasındaki farkı kapatmalarına yardımcı olmak.
Yaşadığım tecrübelerden ve gerçekleştirdiğim paylaşımlardan yola çıkarak, çalışanlarda ve yöneticilerde yaygın olarak rastlanan durumların analizini şu şekilde yapabilirim.
1- a) Yönetici olmayan katılımcılarla ilgili güçlü yönler
• İşini sevmese de iyi yapmaya çalışanların sayısı az değil.
• Eğitimleri kendi gelişimleri için önemsiyorlar.
• İş yaşamında başarılı olma arzusu genel olarak yüksek.
• Yönetici kaynaklı ve takımdaşlık duygusuyla motive olma durumu sık rastlanılan bir durum. Bu Türkiye’deki iyi yöneticilere motive etme konusunda avantaj sağlıyor.
b) Yönetici olmayan katılımcılarla ilgili gelişmesi gereken yönler
• Hiçbir kusuru olmadığını düşünenler var. “Benim gibi çalışanı öpüp başlarına koysunlar.”
• Kendinden başka herkesi sorumlu tutanlar var. “Yıllardır buradayım, taktılar bana terfi ettirmiyorlar”
• Olumsuz bakış açısına sahip olan, negatif kişiler var. “Yok ya bu şirket adam olmaz”
• İşlerinden memnun olmayanların sayısı az değil. “Aman ne bileyim, gidiyoruz geliyoruz işte. “
• Eğitim içerisinde konuşulan konuları hayata geçirmek için kendi motivasyonuyla harekete geçenlerin sayısı az. “Bu eğitimi yöneticilerimize de vereceksiniz değil mi onların da ihtiyacı var?”
2- a) Yönetici olan katılımcılarla ilgili güçlü yönler
• Yükseldikçe etki alanları arttığı için çözüm odaklı düşünme ve davranma eğilimi çalışanlara kıyasla artıyor.
• Davranış değişikliği ve gelişime açıklar.
• Eğitimleri kendi gelişimleri için önemsiyorlar.
• Eğitimlerden, şirketten, kendi yöneticilerinden beklentileri daha net.
• Hem çalışanları hem de kendi yöneticileri tarafından “İyi Yönetici” olarak adlandırılmak istiyorlar.
b) Yönetici olan katılımcılarla ilgili gelişmesi gereken yönler
• Her şeyin en doğrusunu kendisinin bildiğini düşünenler var.
“Ben bu yollardan geçtim, çok iyi biliyorum ben bu türleri.”
• Tüm çalışanları kendilerine benzetmeye çalışma eğilimi yaygın.
“Benim gibi olsalar sorun kalmaz”
• Çalışanı geliştirmek için konuşmayı yeterli görenlerin sayısı yüksek.
“Söyledim, aktardım ben üzerime düşeni yaptım, şimdi onu görelim.”
• Söylemiyle eylemi tutarlı olmayanlar var.
“ Yani tabii ki insan bizim için önemli ama iş yapıyoruz sonuçta burada. Dışarıda kaç milyon işsiz var değil mi”
• Yaratıcılıklarını iş yapış şekline yansıtan ve gelişimi süreklileştirenlerin sayısı az.
“ Ahmet kaç kişiyle çalışmış, bu yönünü geliştirememiş, ben de çok farklı şey yapmayacağım sonuçta.”
• Çalışanlarla açık ve şeffaf iletişim kurmada kültürel etkiler yaşanıyor. Örneğin pozitif geribildirimler çalışanın kendisiyle paylaşılıyor, gelişim alanları farklı mecralarda dile getirilse bile çalışana söylenmiyor. Negatif geribildirim eleştiri gibi görüldüğü için kişiselleştirileceği düşünülerek söylenmiyor ya da erteleniyor.
• Koç yöneticilerin sayısı çok yüksek değil.
• Eğitim içerisinde konuşulan konuları hayata geçirmek için kendi motivasyonuyla harekete geçenlerin sayısı az.
Her iki çalışan grubunda da ortak bir güçlü yön ve gelişmesi gereken yön var. Fark ettiniz değil mi? Katılımcıların çoğu, yönetici olsun ya da olmasın eğitimleri bir gelişim aracı olarak görüyor, isteklilikle geliyorlar. Bununla birlikte eğitim bittikten sonra davranışlarını değiştirmek için dışarıdan bir itici güce ihtiyaç duyuyorlar, kendi kendilerine değişimi hayata geçirmekte zorlanıyorlar.
Oysaki bir eğitim programına katılmak ilerlemeye neden olmaz. İlerlemek için değişmek, değişmek için eylemde bulunmak gerekir. Koçluklarımdaki ve eğitimlerimdeki kişisel başarı ve mutluluk kriterim bu. İnsanların istekliliklerini ve cesaretlerini artırıp değişim için harekete geçmelerini sağlamak.
“Ölçmediğini takip edemezsin” ilkesiyle tüm gelişim programlarımızı bilgi beceri ve davranış boyutunda ölçümlüyoruz. Bu nedenle davranış değişikliğini nihai bir bir varış noktası olarak görebilmek için çok sayıda güzel ve etkili yöntem kullanıyoruz.
Öte yandan şirketlerin de “Eğitim şart” klişesinden öteye geçerek “Değişim şart” sloganıyla harekete geçmeleri gerekiyor Bu maksatla eğitim programına gönderdikleri katılımcıları izlemeleri, ölçmeleri ve çalışanlara, değişimi hayata geçirebilmeleri için destek olmaları gerekiyor.
“Bilmek yetmez uygulamak lazım; istemek yetmez yapmak lazım.”
Goethe
