Haydi Çiçek Olalım, Dersimizi Dinleyelim Günleri Geride Kaldı!

Şimdi bu başlığı okuduğunuzda eğer siz de okulda çiçek olduğunuz günleri gülümseyerek anımsadıysanız, aynı neslin çocukları olduğumuz, aynı eğitim sistemiyle büyüdüğümüz gerçeğiyle karşı karşıyayız.
Özellikle ilköğretim sıralarında sıkça duyduğumuz “hadi çiçek olalım” cümlesi, o günün eğitim öğretim sistemini nasıl da tüm çıplaklığıyla ortaya koyuyor.
Biz; öğrencilerin ellerini kollarını bağlayarak daha çok dinlediği, sadece öğretmen sorduğunda elini kaldırarak konuşma hakkı elde edebildiği bir sistemle yetişmiş çocuklarız. Büyüdükçe de gördük ki, aslında bu sistemle öğrendiğimiz bilgilerin bizde kalıcılığı pek istediğimiz düzeyde olmadı; hepsini hayatımıza taşıyamadık ve birçoğu okul sıralarında, sınav kağıtlarında kaldı.
Bugünse hepimiz iş hayatımızda öğrenmenin sadece dinleyerek olmadığını o günlerden gözlemlemiş, üstelik yetişkinlerde öğrenmenin davranış değişikliğine dönüşmesindeki zorlukları da fazlasıyla deneyimlediğimiz için öğrenmenin nasıl daha hızlı, kolay ve keyifli olabileceğinin peşindeyiz.
Bundan 13 yıl kadar önce çalıştığım kurumsal şirketlerde ilk eğitim verdiğim yıllarda, bizim için iyi bir eğitim süreci; konusunda uzman, bildiklerini iyi aktaran bir eğitmenden ve iyi bir içerikten oluşuyordu. Hepimiz eğitimlerimizi daha başarılı hale getirmek için sunum becerilerimizi geliştiriyor, eğitimlerimizin içeriğine her gün yeni bir bilgi ekliyorduk.
Aradan geçen yıllarda gördük ki kişisel gelişim eğitimlerinde de, şirketlerin kendi ürün ve sistemlerini öğrettikleri eğitimlerde de aslında sadece eğitmenin konuştuğu, katılımcıların daha çok dinlediği eğitimler bizi istediğimiz noktaya taşımıyor.
Araştırma sonuçları da bizi destekliyor. Öğrenmenin en kalıcı olmayan yöntemi, birisinin size anlatıyor ve sizin de sadece anlatılanları dinliyor olmanız! National Training Laboratuarının yaptığı araştırma sonucu hazırladığı “Öğrenme Piramidi” gösteriyor ki iyi bir sunumun etkisi öğrenmede sadece %5 iken farklı öğrenme yöntemleri uyguladığında başarı oranı gittikçe artıyor.
Peki o zaman, öğrenilen bilgilerin davranış değişikliğine dönüşmesi ve yaptığımız eğitim yatırımının karşılığını almak için öğrenme sürecinde neler yapalım?
Aşağıdaki 4 sorunun cevabı bir yol haritası oluşturmanızı sağlayacaktır.

1. Bu eğitimi neden veriyoruz? Birçok kurumunda eğitim ihtiyacını ortaya çıkaran, departmanların yöneticileri ya da insan kaynakları/eğitim ekipleri oluyor. Örneğin satışlar kötü gittiğinde herkesin hemen ilk aklına gelen hemen çalışanlarımıza bir eğitim aldıralım oluyor. Bu konuda yöneticilerin, çalışanlarını da mutlaka işin içine dahil ederek, bu konuyu konuşması ve araştırması gerekir. Gerçekten bir eğitim ihtiyacı var mı? Eğer var ise, çalışanların satış yetkinliklerini mi, yoksa başka yetkinliklerini mi geliştirmek gerekiyor? Bu konularda emin olmak gerekecektir. Bazen prim sisteminin hatalı olması, süreçlerdeki bir yanlışlık da satışların düşük olmasına sebep olabilmektedir. İnsan kaynakları ve eğitim departmanlarının bu konuda vereceği destek çok önemlidir. Eğitim talepleri geldiğinde yöneticilere eğitim ihtiyacının belirlenmesi konusunda bir kılavuz oluşturabilirler. Çalışanlarla görüşmeler düzenleyerek, buradaki ihtiyacın daha net tespit edilmesine destek olabilirler.
2. Çalışanlar bu eğitimi almak istiyor mu? Bir çok kurumda eğitim ihtiyacı, yöneticiler ve insan kaynakları, eğitim departmanları tarafından belirlendiği için, çalışanların eğitime gitme konusunda motivasyonu son derece düşük olmaktadır. Düşünsenize, hiç fena olmayan satış rakamlarınız olduğunu düşünüyorsunuz, ama şirketiniz bütün satış departmanının eğitim alması gerektiğini düşünmüş ve planlamışlar, size de cumartesi, pazar günü kalkıp eğitime gitmeniz gerektiğine dair bilgi verdiler. Çalışanların bu şekilde bir motivasyonla gittikleri eğitimden çok iyi sonuçlar elde edemeyebilirsiniz. Çalışanların eğitime katılım motivasyonlarını yükseltmek için eğitim ihtiyaç analizini birlikte yapmak, eğitim içeriği ve ne amaca hizmet edeceğini, kendisine nasıl bir fayda sağlayacağını, performansına nasıl etki edeceğini mutlaka eğitimden önce iyi bir şekilde aktarmak gerekmektedir. Eğitim öncesinde eğitimle ilgili içeride reklam, lansman faaliyetleri başlatılmalı, kişilerde katılım konusunda heyecan yaratılmalıdır. Çalışanın eğitimin kendisi için faydalı olacağına inanmış bir şekilde motive olarak eğitime gitmesi, öğrenme başarısını çok yukarıya çekecektir.
3. Eğitim sürecinde farklı yöntemler deniyor musunuz?
   İlk girişte açıkladığımız öğrenme pramidinde gördük ki eğitmenin sadece anlattığı eğitimlerden çok sıkılıyoruz. Bu yüzden mutlaka sınıf içi eğitim sürecini destekleyecek yeni yöntemler uygulamak gerekiyor. Çok fayda sağlayan yöntemlerden biri iş başı eğitimlerdir. Usta, çırak ilişkisi ile deneyimli çalışanların yeni çalışanlara belli bir metodoloji ile bilgi ve tecrübesini aktardığı bir eğitim modeli uygulanabilir. Buradaki önemli konu, bu süreci yazılı bir hale getirmek, hem deneyimli hem de yeni arkadaşın sergilediği performansı ölçmektir. Bir başka yöntem, simülasyon ortamı yaratılarak gerçek iş hayatında yaşanabilecek durumların simüle edilmesi ve çalışanların gelişim alanlarının görülerek destek verilmesidir. Burada eğer mümkün olabiliyorsa gerçek iş hayatını birebir oluşturabilecek mekanlar ve sistemlerden oluşan bir eğitim sınıfı yapmanız çok yararlı olacaktır. Örneğin bayii satışçılarına eğitim veriyorsak eğitim sınıfı küçük bir bayii ortamına çevirilebilir.

   İşin nasıl daha iyi yapılabileceğine dair workshoplar düzenleyebilir, tartışma grupları oluşturabilirsiniz. Böylelikle çalışanlar birbirlerine fikir vererek, deneyimlerini paylaşarak en doğru sonuçları birlikte bulur, birbirlerinden öğrenir ve kendi buldukları fikirler olduğu için sahip çıkarak görevlerinin başına döndüklerinde uygularlar.

4. Eğitimleri yaptıktan sonraki süreçte gelişimi desteklemek için ne yapıyorsunuz?
   Unutmayalım ki eğitim bir süreç ve sürekliliği çok önemli. O yüzden iki gün eğitim vererek mucize, sihirli değnek değmesini beklememek gerekir. Eğitim faaliyetlerinin sayısını arttırmak, burada değişik metodlar uygulamak etkili olacaktır. Bu yaptığınız eğitim faaliyetlerini belli bir sürece yaymak ve zaman zaman tekrar etmek gerekir.

   Ayrıca sürekli akılda kalıcılığı sağlamak da çok önemli. Global şirketlerde çok fazla uygulanan “blended model” eğitim yöntemi çalışanlara bir çok noktadan dokunmaktadır. Şirketler sosyal medya, e-learning, tablet, akıllı cep telefonları ile geliştirdikleri uygulamalarla çalışanlarına ulaşmakta ve eğitimin sürekliliğini farklı kanallarla sağlamaktadırlar.

   Bunlar farklı bir yatırım gerektirdiği için her şirkete uygun çözümler olmayabilir. Daha az maliyetlerle de bu konuda bir takım çalışmalar yapabilirsiniz. En azından öğrenilenlerin uzun süre kalıcı olması için belli zamanlarda çalışanlarınızı bir araya getirebilir ve iş başındaki deneyimlerini birbirleriyle paylaşabilecekleri ortamlar yaratabilirsiniz. Zaman zaman kısa, hap şeklinde bilgilerin olduğu, tazeleme eğitimleri düzenleyebilirsiniz.

   Şirket içi iletişim kanallarını kullanarak e-mail ile eğitimi destekleyecek kısa bilgileri ya da gerçek hayatta çalışanların yaşadığı hikayeleri paylaşabilirsiniz. Hiç unutulmaması eğitimden sonra bizimle kalması gereken önemli bilgileri, çalışanların sürekli görebilecekleri yerlere asabilirsiniz. Arada şirket içi seminerler düzenleyerek, örneğin o ayın en iyi satışçısını, en başarılı müşteri deneyimini yaratmış arkadaşı konuşmacı olarak sahneye çıkarabilirsiniz. Çok önemli bir diğer konu da yöneticilerin sürekli koçluk sistemi ile çalışanın bireysel gelişimine destek olmaya devam etmesidir.

Görünen o ki öğrenme süreci uzun ve keyifli bir yolculuk. Bu yolculukta eğitim alacak kişinin, yöneticisinin, insan kaynakları, eğitim ve gelişim departmanlarının, eğer dış kaynak desteği alınıyorsa eğitim şirketinin birlikte koordineli bir şekilde çalışması ve sürecin her yerinde iyi bir iletişim halinde olmaları çok önemli.
Herkesin motivasyonun yüksek olduğu, farklı ve yaratıcı yöntemlerin uygulandığı, belli bir zamana yayılmış eğitim faaliyetleri ile çok iyi sonuçlar elde edileceğine yürekten inanıyorum.